Доклад Анализ мотивации работников (Пример)

Министерство образования и науки РФ

Пермский национальный исследовательский

политехнический университет

Кафедра экономической теории

Доклад

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

на тему: «Анализ мотивации труда работников ОАО «_______»»

Выполнил: студент гр. ЭУПс-10-4

Петров И.И.

Проверил: ст. пр. Николаев Г.С.

Пермь, 2013

Оглавление

1. Характеристика предприятия …………….……………………………….. 3

2. Результаты исследования ………………………………………………… 5

Приложения (анкеты работников) …………………………………………. 17

1. Характеристика предприятия

Я решил провести анкетирование на ООО «Камский кабель». Общество с ограниченной ответственностью «Камский кабель» производит кабельно-проводниковую продукцию. Для её изготовления предприятие использует современный производственный комплекс «Камкабель», самый крупный в России. Численность персонала на сегодняшний день составляет около 2 700 человек.

Завод «Камский кабель» расположен в городе Перми – крупнейшем административном, промышленном, научном и культурном центре с населением около 1 млн. человек, на правом берегу реки Кама.

В круг потребителей ООО «Камский кабель» входят предприятия различных отраслей промышленности:

— энергетики,

— металлургической отрасли,

— угольной и других добывающих отраслей,

— нефтегазовой отрасли,

— машиностроения,

— строительной индустрии,

— авиастроения,

— судостроения,

— а также других отраслей промышленности.

Современное технологическое оборудование, мощная испытательная база предприятия обеспечивают выпуск качественных кабельно-проводниковых изделий с различными видами изоляции:

— бумажно-пропитанной,

— резиновой,

— из ПВХ пластиката,

— сшитого полиэтилена,

— фторопластовых пленок,

— стеклонитей,

— эмальлаков,

— других современных материалов.

Самая широкая в отрасли номенклатура предлагаемых предприятием изделий включает в себя более 20 000 маркоразмеров кабелей и проводов, выпускаемых как по российским (ГОСТ и ТУ), так и по зарубежным стандартам IEC (МЭК), а также национальным стандартам других стран (Великобритании BS, Германии DIN).

Вся продукция, производимая ООО «Камский кабель», имеет маркировку «Камкабель».

Основными принципами предприятия являются максимально полное удовлетворение потребностей клиентов, чёткое выполнение всех обязательств, персональный подход к каждому клиенту и гибкая ценовая политика.

Internet: www.kamkabel.ru

Мной были опрошены 3 руководителя, 5 специалистов и 5 рабочих

третьего цеха ООО «Камский кабель».

Руководители: 2 начальника смены и 1 старший мастер, все они мужского пола в возрасте – старше 50 лет.

Специалисты: 4 мастера и 1 инженер по планированию, из которых 3 женщины в возрасте от 41 до 50 лет и 2 мужчины – от 51 до 60 лет.

Рабочие: 3 резчика материалов кабельного производства, 1 резчик металла на ножницах и прессах, 1 прессовщик отходов, все мужского пола разных возрастов.

2. Результаты исследования

Проанализируем мотивацию к труду работников третьего цеха ООО «Камский кабель».

Сначала рассмотрим внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы мотивации труда работников – таблица 1, рис. 1.

Мотивирующие факторы

Общая бальная оценка

Всего

Руково

дители

Специ

алисты

Рабочие

1

Оклад

61

24

29

8

2

Премия

49

19

21

9

3

Продвижение по службе

44

10

17

17

4

Статус и престиж должности

53

18

21

14

5

Похвала и признание результатов

63

20

21

22

6

Дополнительные выплаты

28

11

10

7

Итого

298

102

119

77

Количество работников

13

3

5

5

Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

В целом по пред- приятию

Руково

дители

Специ

алисты

Рабочие

1

Оклад

5

8

6

2

2

Премия

4

6

4

2

3

Продвижение по службе

3

3

3

3

4

Статус и престиж должности

4

6

4

3

5

Похвала и признание результатов

5

7

4

4

6

Дополнительные выплаты

2

4

2

1

Итого

4

6

4

3

Таблица 1 — Внешние факторы мотивации труда работников

После анализа внешних факторов, можно сделать вывод, что работники мотивированы к труду, не более чем на 50%. Это говорит о том, что сотрудники третьего цеха ООО «Камский кабель» не удовлетворены своей заработной платой, включая премии и надбавки, не видят карьерного роста и не считают свою должность престижной.

Если проводить анализ в отдельности по каждой категории работников, то из таблицы видно, что руководители мотивированы к труду внешними факторами, значительно больше чем рабочие.

Рисунок 1 — Внешние факторы мотивации труда работников

Внутренние факторы мотивации труда работников – таблица 2, рис. 2.

Мотивирующие факторы

Общая бальная оценка

Всего

Руково

дители

Специ

алисты

Рабочие

1

Чувство достижения результата

63

21

22

20

2

Содержательность и значимость выполняемой работы

81

25

38

18

3

Чувство самоуважения

78

24

35

19

4

Дружба и общение

86

23

36

27

5

Условия работы

53

18

26

9

6

Точность постановки задач от руководства

81

23

33

25

Итого

442

134

190

118

Количество работников

13

3

5

5

Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

В целом по пред- приятию

Руково

дители

Специ

алисты

Рабочие

1

Чувство достижения результата

5

7

4

4

2

Содержательность и значимость выполняемой работы

7

8

8

4

3

Чувство самоуважения

6

8

7

4

4

Дружба и общение

7

8

7

5

5

Условия работы

4

6

5

2

6

Точность постановки задач от руководства

7

8

7

5

Итого

6

8

6

4

Таблица 2 — Внутренние факторы мотивации труда работников

Сотрудники ООО «Камский кабель» считают выполняемую ими работу содержательной и значимой, ценят дружбу и общение в коллективе, а так же испытывают чувства достижения результата и самоуважения в среднем на 50% — 70%.

При рассмотрении каждой категории работников в отдельности, наблюдается та же зависимость, что и при рассмотрении внешних факторов — руководители мотивированы к труду внутренними факторами, значительно больше чем рабочие.

Рисунок 2 — Внутренние факторы мотивации труда работников

Далее сравним между собой внешние и внутренние факторы мотивации работников к труду – рис. 3.

Рисунок 3 – Соотношение внешних и внутренних факторов мотивации труда работников

Можно сделать вывод, что работники мотивированы к труду больше внутренними факторами, нежели внешними в среднем на 20% (рис. 4):

Рисунок 4 – Соотношение внешних и внутренних факторов мотивации труда работников

Далее проанализируем, сколько сотрудников третьего цеха ООО «Камский кабель» придерживаются теории «Х», а сколько теории «Y» Д. МакГрегора. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Человек не любит трудиться и по возможности избегает работы — теория «Х» (1-да, 0-нет) — таблица 3, рис. 5.

Мотивирующие факторы

Общая бальная оценка

Всего

Руково

дители

Специ

алисты

Рабочие

1

Человек – существо пассивное

5

1

0

4

2

Работник не хочет брать на себя ответственность

10

2

4

4

3

Работника необходимо контролировать

5

3

1

1

4

Работник всегда ждет от руководителя указаний

7

3

1

3

5

Работник не стремится к знаниям, не любит учиться

2

1

1

0

Итого

29

10

7

12

Количество работников

13

3

5

5

Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

2

3

1

2

Таблица 3 — Теория «Х» — средний балл сотрудников по категориям

Рисунок 5 — теория «Х» — средний балл сотрудников по категориям

Из таблицы 3 и рисунка 5 видно, что руководители полностью придерживаются теории «Х», они считают, что их подчиненные не любят брать на себя ответственность, и за их действиями необходим постоянный контроль, работников необходимо принуждать и грозить им наказанием. Чего не скажешь о специалистах, которые непосредственно связаны с рабочими и о самих рабочих.

Человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. — теория «Y» — таблица 4, рис. 6.

Мотивирующие факторы

Общая бальная оценка

Всего

Руково

дители

Специ

алисты

Рабочие

1

Человек – существо активное

13

3

5

5

2

Работник готов брать на себя ответственность

4

0

3

1

3

Работника не нуждается в постоянном контроле

10

2

4

4

4

Работник предлагает свои способы решения задачи

8

1

4

3

5

Работник стремится к знаниям и любит учиться

8

1

3

4

Итого

43

7

19

17

Количество работников

13

3

5

5

Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

3

2

4

3

Таблица 4 — Теория «Y» — средний балл сотрудников по категориям

Рисунок 6 — теория «Y» — средний балл сотрудников по категориям

Проанализировав данные, можно сказать, что наблюдается обратная ситуация: руководители придерживаются теории «Y» не в полной мере – 2 балла из 3. Специалисты и рабочие наоборот, придерживаются в большей степени теории «Y», нежели теории «Х». Это говорит о том, что по их мнению человек – это существо активное, работник не нуждается в контроле со стороны руководства, стремится к знаниям и любит учиться.

Можно сделать общий вывод: большая часть сотрудников третьего цеха ООО «Камский кабель» придерживаются теории «Y» — 3 балла, а теории «Х» — 2 балла (рис. 7):

Рисунок 7 — Соотношение сотрудников «Х» и «У», в зависимости от категорий работников

Так же в разделе теста «Связь мотивации с отношением «руководитель — подчиненный»» можно проанализировать принадлежность сотрудников ООО «Камский кабель» к теориям «Х» или «Y», в зависимости от уровня образования работников.

Теория «Х» в зависимости от уровня образования – табл. 5, рис. 8.

Мотивирующие факторы

Общая бальная оценка

Всего

Среднее общее

Среднее специальное

Незаконченное высшее

Высшее

1

Человек – существо пассивное

5

4

0

1

0

2

Работник не хочет брать на себя ответственность

10

3

1

1

5

3

Работника необходимо контролировать

5

3

1

0

1

4

Работник всегда ждет от руководителя указаний

7

4

1

1

1

5

Работник не стремится к знаниям, не любит учиться

2

1

1

0

0

Итого

29

15

4

3

7

Количество работников

13

6

1

1

5

Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

2

3

4

3

1

Таблица 5 — Теория «Х» — Уровень образования

Из таблицы видно, что сотрудники со средним и незаконченным высшим образованиями в большей степени отдают предпочтение теории «Х» (3-4 балла), нежели сотрудники с высшим образованием (1 балл).

Рисунок 8 — Теория «Х» — Уровень образования

Теория «Y» в зависимости от уровня образования – табл. 6, рис. 9.

Мотивирующие факторы

Общая бальная оценка

Всего

Среднее общее

Среднее специальное

Незаконченное высшее

Высшее

1

Человек – существо активное

12

5

1

1

5

2

Работник готов брать на себя ответственность

4

1

0

0

3

3

Работника не нуждается в постоянном контроле

10

4

1

1

4

4

Работник предлагает свои способы решения задачи

8

3

1

0

4

5

Работник стремится к знаниям и любит учиться

8

3

0

1

4

Итого

42

16

3

3

20

Количество работников

13

6

1

1

5

Средняя бальная оценка в расчете на 1 работника

3

3

3

3

4

Таблица 6 — Теория «Y» — Уровень образования

Из таблицы видно, что все сотрудники третьего цеха ООО «Камский кабель» почти единогласно — на 3 балла придерживаются теории «Y».

Рисунок 9 — Теория «Y» — Уровень образования

Делая общий вывод, можно сказать: большая часть сотрудников третьего цеха ООО «Камский кабель», в зависимости от уровня образования придерживаются теории «Y» (3 балла), а теории «Х» (2 балла). Эта зависимость такая же, что и в зависимости от категорий работников рис. 10.

Рисунок 10 — Соотношение сотрудников «Х» и «У», в зависимости от уровня образования

После подробной оценки состояния мотивации на ООО «Камский кабель», можно проанализировать основные трудовые мотивы работников.

Итак, проведем анализ по каждой категории работников:

Руководители – основная мотивация к труду – это как внешние (ЗП, карьерный рост, и т.д.), так и внутренние (содержательность и значимость выполняемой работы, дружба и общение в коллективе, условия работы) факторы. Что касается отношения к подчиненным, руководители полностью придерживаются теории «Х», они считают, что их подчиненные не любят брать на себя ответственность, и за их действиями необходим постоянный контроль, работников необходимо принуждать и грозить им наказанием. Так же руководители очень высоко оценивают организационную культуру в своем коллективе.

Мероприятия по совершенствованию: руководителям необходимо больше доверять своим подчиненным, давать им возможность самореализовывать себя в пределах их рабочего места, а так же снизить контроль над выполняемой ими работы.

Специалисты мотивированы внешними факторами в среднем на 4 балла, а внутренними – на 7, это говорит о том, что для специалистов в их работе значительное место занимают содержательность и значимость выполняемой ими работы, дружба и общение в коллективе, а так же условия работы. Специалисты придерживаются в большей степени теории «Y», нежели теории «Х». Это говорит о том, что по их мнению человек – это существо активное, работник не нуждается в контроле со стороны руководства, стремится к знаниям и любит учиться. А организационную культуру специалисты оценивают на средний балл – 50%.

Мероприятия по совершенствованию: специалисты нуждаются в повышении ЗП, включая премии и надбавки; так же со стороны руководства необходимо среди работников устраивать неформальные обстановки, придумать внешнюю символику своего коллектива и т.д. для поддержания организационной культуры.

Рабочие совсем не мотивированы к труду ни внешними – 3 балла, ни внутренними — 4 балла факторами (они вообще не удовлетворены ни окладом, ни премией, оценивают на самый низкий балл содержательность и значимость выполняемой ими работы). Так же рабочие разделились во мнениях по поводу приверженности к той или иной теории. Половина опрошенных рабочих придерживаются теории «Х», половина теории «Y». Так же рабочие и вовсе не считают мотивирующим фактором корпоративный дух в своей организации – 3-4 балла.

Мероприятия по совершенствованию:

— повышение оклада и премии;

— дополнительные выплаты (доплаты и надбавки, оплата питания, обучения, проезда и т.д.)

— улучшение рабочего места;

— убедить рабочих в том, что содержательность и значимость выполняемой ими работы необходима для успешного производственного процесса (курсы по повышению квалификации, тренинги, общественные собрания и т.д.);

— повышение ответственности рабочих;

— руководитель должен научить своих рабочих относиться к труду на личном примере;

— и т.д.

При осуществлении хотя бы части мероприятий, улучшится атмосфера в коллективе, а так же повысится производительность труда, т.к. рабочий станет мотивирован к лучшему выполнению своей работы.





Внимание, только СЕГОДНЯ!